Performance des Personalmarketings messen

Recruiting-Kampagnen messbar machen

Welche Maßnahme einer Recruiting-Kampagne zahlt sich aus? Und wie oft haben Sie sich gewünscht, darauf eine verlässliche Antwort geben zu können? Monitoring im Personalmarketing.

Recruiting-Kampagnen messbar machen

Nutzen Sie die Chancen, die in der Digitalisierung liegt durch Monitoring des Personalmarketing. Kommunikation findet immer häufiger über digitale Medien statt, dass gilt auch für die Kommunikation von Arbeitgebern zu potenziellen neuen Arbeitnehmenden. Und das hat einen großen Vorteil: Sie ist leicht auswertbar. Das galt früher Kampagnenerfolge für Produktkampagnen, die sich an potenzielle Kunden wenden. Heute genauso für Recruiting-Kampagnen, die sich an potenzielle neue Bewerbende richtet. Zuvor konnte lediglich der Abverkauf am Regal eindeutig nachvollzogen werden oder die Einsendung irgendwelcher Response-Elemente. Beim Recruiting von neuen Mitarbeitern, war es oft die Anzahl der eingesendeten Bewerbungen, die über darüber entschieden haben, ob eine Recruiting-Kampagne als erfolgreiche Maßnahme im Personalmarketing beurteilt wurde oder nicht. Heute hingegen kann jeder Klick auf einen digitalen Banner oder eine Stellenausschreibung und somit die komplette Kontaktkette (Canddate Journey) nachverfolgt werden. Dadurch kann der Fokus von Quantität auf Qualität verschoben werden. Zielgruppenrelevante Markenerlebnisse müssen kreiert werden.

Performance der Recruiting-Kampagne im Auge behalten

Von welcher Seite kam der Interessent auf die Stellenanzeige? Wohin wurde weiter geklickt? Wo ist der Kontakt abgebrochen etc.

Keine Angst, es muss nicht gleich das komplette Personalmarketing auf einen Streich vollautomatisch auswertbar sein. Zuerst beginnen Sie mit einem Projekt, einem Medium oder einer Maßnahme aus Ihrem Personalmarketing-Maßnahmenplan, die Sie aus dem Effeff kennen oder die unter einem hohen Leidensdruck steht. Der Vorteil: Sie sind hoch motiviert und die Aussicht auf eine positive Veränderung wird Sie beflügeln.

1. Vergessen Sie nicht Ihren Startpunkt festzuhalten. Nur so können Sie nachverfolgen, wie sich die Ergebnisseverändert.

Betrachten Sie die bisherigen Ergebnisse, die zum Beispiel bei der Schaltung einer Stellenanzeige in der Tageszeitung für eine Fachkraft erzielt wurden. Welche Anzahl an Bewerbungen wurden eingesendet? Infolgedessen vergleichen Sie die unterschiedlichen Medien die genutzt wurden. Mit diesen Ergebnissen muss sich die neue Recruiting-Kamapange messen lassen. Wenn Sie gleich einen Schritt weiter gehen wollen, dann messe Sie nicht nur die quantitativen Ergebnisse der Recruiting-Kampagne, sondern definieren auch qualitative Kennzahlen für das Personalmarketing, den Bewerbungsprozess und das Onboarding.

2. Warten Sie mit der Auswertung nicht bis zum Ende der Maßnahme. Messen Sie zwischendurch, was sich tut. Nutzen Sie die Möglichkeit gegebenenfalls nachzujustieren!

Seien Sie agil und warten Sie nicht nur ab. Betrachten Sie die Ergebnisse des genutzten Medienkanals für die Stellenausschreibung und reagieren Sie so schnell wie möglich. Eine kreative Personalmarketing-Kampagne ist wahrscheinlich nicht unveränderbar für viele Stellenausschreibungen nutzbar. Dafür ist  zielgruppenspezifisches Personalmarketing bzw. eine zielgruppengerechte Stellenausschreibung für die den angesprochenen Personenkreis relevanter. Das generiert Interesse und für das Stellenangebot.

3. Kommunizieren Sie die Ergebnisse:

  • Im Team – um es zu integrieren, zu motivieren und um die Erkenntnisse für alle zugänglich zu machen. Außerdem kann so jeder einzelnen daraus lernen und bei der nächsten Personal-Marketing-Strategie die Erkenntnisse einbringen.
  • In der Abteilung im Rahmen einer Feedback-Kultur und einer Fehler-Kultur, denn nicht alles funktioniert gleich beim ersten Mal optimal.
  • Auf Management-Ebene, um aus dem Best Case ein Standardprozess für Ihr Unternehmen zu machen. Zahlen, Daten, Fakten sind die Basis damit Sie als HR-Business Partner überzeugen können.

 

Das Ergebnis: MehrMarkenKraft! Die Marke (Brand) tritt konsistent am Arbeitsmarkt auf. Dementsprechend entsteht ein koheräntes Markenbild und das Markenimage baut sich kontinuierlich auf. Dem zu folge trägt Employer Branding maßgeblich zum Außenbild der Marke bei. Deshalb ist es wichtig, dass gerade im Personalmarketing sowohl externe wie internet interne Markenerlebnisse kreieren werden.

Sie wollen mehr erfahren?

Dann schreiben Sie mir einfach eine Mail  as@brandb.plus

 

Über den Autor
Mehr Markenkraft - die externe und interne Wirkungsrichtung einer Marke im Blick. Ausgehend von den gemeinsamen Markenkernwerten entwickeln wir Markenstrategien, Arbeitgebermarken und Interne Markenführung. So nutzen Marken ihr volles Potenzial und sind für Kunden wie für Mitarbeiter attraktiv

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