Markenkernbasiertes Personalmarketing steigert die Attraktivität des Arbeitgebers. Durch konsistente Personalmarketing-Kampagnen, die  Recruiting-Maßnahmen sowie Bewerbungs- und Onboarding-Prozesse, auf die Bedürfnisse der künftigen und der aktuellen Mitarbeitenden ausrichtet.

Personalmarketing hat das Ziel, die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerber zu erregen, sie zu begeistern und sie zu motivieren sich zu bewerben. Die aktuellen Mitarbeiter gilt es an das Unternehmen zu binden.

Man unterscheidet zwischen dem externen Personalmarketing, das sich an den Bewerbermarkt wendet, während sich das interne Personalmarketing klar an die Belegschaft richtet.

Ziele des Personalmarketings

Externes Personalmarketing

  • Positives Arbeitgeberimage
  • Bekanntheit als Arbeitgeber steigern
  • Bewerberpotenzial sicherstellen

Internes Personalmarketing

  • Commitment und Loyalität steigern
  • Fluktuationsrate senken
  • Pool an Nachwuchs-Fachkräften aufbauen

 

Externe Personalmarketing-Maßnahmen

Image-Kampagne für Arbeitgebermarken

Die Bekanntheit des Arbeitgebers wird im Sinne des Employer Brandings gesteigert. Markenkernwerte werden für die definierte Zielgruppe glaubwürdig vermittelt und erlebbar gemacht.

Recruiting

Rahmenbedingungen und Voraussetzungen an eine erfolgreiche Recruiting-Kampagne

Finden: die erfolgreiche Identifikation des Profils als Grundlage für die erfolgreiche Kandidatensuche. Neben der Qualifikation geht es hier um die Soft Skills und welches Persönlichkeitsprofil zum bestehenden Team passt.

Anziehen: nur was für die Zielgruppe relevant ist, ist auch bemerkenswert. Deshalb werden die Botschaften zielgruppenspezifisch ausarbeitet. Zum Beispiel erleben Ingenieure Freiraum und Entscheidungsspielräume anders als die Mitarbeiter in einer Marketing-Abteilung.

Gewinnen: Durch kontinuierliche Kommunikation über on- wie offline Kommunikationskanäle entsteht schon vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess eine Beziehung. Diese wird im Bewerbungsprozess weiterentwickelt.

Der Recruiting-Maßnahmen-Katalog

  • Karrieremessen

    Messebesuche dienen dazu sich als potenzieller Arbeitgeber zu positionieren. Machen Sie einen guten Eindruck.
  • Stellenanzeigen

    Sprechen Sie die Sprache Ihrer künftigen Kollegen und formulieren Sie so konkret wie möglich.
  • Hochschul-Marketing

    Um den Bedarf an zukünftigen Fachkräften zu decken, hilft es eine Beziehung zu Studierenden aufzubauen. DDer erste Schritt ist der Besuch von Hochschul-Messe hinaus.
  • Ausbildungsmarketing

    Um Schulabgänger für sich zu gewinnen, muss man als Arbeitgeber vor Ort präsent sein. Es lohnt sich also in das Arbeitgebermarken-Image im lokalen Umfeld zu investieren. Heute gilt es die Generation Z mit ihren eigenen Erwartungen, Wünschen und Sehnsüchten abzuholen. Dazu muss man sich mit dieser Generation intensiv auseinandersetzen, um sieerfolgreich anzusprechen.
  • Mitarbeiter-Empfehlung

    Mitarbeiter werden Arbeitgebermarken-Botschafter. Damit Mitarbeiter Sie aktiv weiterempfehlen können, müssen Sie diese über den aktuen Bedarf informiert sein. Ob sie es dann tuen, liegt daran wie überzeugt sie von ihrem Arbeitgeber sind.
  • Recruiting-Events

    Recruiting Events sind ein hervorragendes Mittel, um eine schwierige Zielgruppe zu erreichen, zu überzeugen und erfolgreich einzustellen. Gerade wenn der Kampf um die Talente und Fachkräfte mit harten Bandagen geführt wird, gilt es nah an die jeweilige Kandidatengruppen ranzurücken. Im Ausbildungsmarketing haben sich Ausbildungstage bewährt.
  • Social-Recruiting

    Die sozialen Netzwerke, wie Xing, Facbook, LinkedIn, instagram bieten viele Möglichkeiten, um die Arbeitgebermarke zu inszenieren und als Recruiting-Channel einzusetzen. Auf diesen Social-Media-Plattformen wurden bisher Image- oder klassische Marketingmaßnahmen publiziert, während die Business-Netzwerke gezielt als Personalbörse eingesetzt wurden. Ziel beim Social-Recruiting ist es  das Unternehmen durch interessante Geschichten darzustellen und dadurch eine Community aufzubauen, die dann bei Bedarf offenen Stellenangebote teilt. Dadurchwird eine gigantische Reichweite erzielt.
  • Social Sourcing

    Anstelle die Stellenangebote lediglich zu veröffentlichen und anschließend passiv auf Reaktionen zu warten, sprechen Recruiter beim Active Sourcing gezielt geeignete Kandidaten an. Insbesondere die Profilangaben, aber auch gelikte und geteilte Inhalte ergeben ein Bild des Menschen hinter dem Profil. Einige Businessetzwerke bieten Analyse-Tools an, die Wechselbereitschaften aufzeigen. Oder es werden Analyse-Software wie Talentwunder eingesetzt. Auf diese Weise lässt sich nicht nur einschätzen, ob die vorhandenen Qualifikationen zum Jobangebot passen. Vielmehr ist auch erkennbar, ob Vision und Einstellung mit der Unternehmenskultur korrelieren.

Leistungsportfolio

 

        • Personalmarketing
        • Personalmarketing-Strategien und Konzepte
        • Recruiting-Strategien
        • Recruiting-Kampagnen, die sich aller Kommunikationskanäle bedienen
        • Interne Kommunikation, die Mitarbeiter zu Arbeitgebermarken-Botschaftern macht
        • Implementierung von Kommunikationsabläufe und -prozesse im Unternehmen
        • Bewerbungsprozesse
        • Monitoring, Erfolgsmessung

 

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