Branding für Human Resource Marketing

Arbeitgebermarke / Empoyer Branding – Attraktiv als Arbeitgeber

 

Langfristig erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch eine konsistente und ganzheitliche Markenführung nach innen wie nach außen aus. Marken sind für Kunden und Mitarbeiter attraktiv, wenn sie für eine klare, relevante und sich vom Wettbewerb differenzierende Botschaft stehen. So bieten Marken Orientierung. Nutzen Sie dieses Potenzial für Ihre Unternehmens- und Führungsstrategie! Employer Branding ist die Antwort auf die Marktentwicklung: Bereits heute fällt es attraktiven Arbeitgebern leichter, neue Mitarbeitern zu finden. Außerdem sinkt die Fluktuation. Es besteht eine Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. An diesem Punkt greift das Konzept des Employer Branding.

Es setzt die Markenwerte (die Employer Brand Positioning Statement, Employer Value Proposition) erlebbar um. So können sich Mitarbeiter und Führungskräfte konsequent auf die strategischen Ziele auszurichten. Das fördert die Identifikation mit dem Unternehmen. Außerdem setzt Employer Branding gleichzeitig ein klares Signal nach außen, und zwar im Sinne einer Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber.

Für Ihre Mitarbeiter müssen die Wahrnehmung und das Erlebnis an allen Kontaktpunkten mit einer Marke in gleichem Maß schlüssig sein wie für Ihre Kunden. Interpretation der Markenkernwerte für unterschiedliche Zielgruppen und ihre Bedürfnissen, die auf einer gemeinsamen Werte. Dadurch werden unterschiedliche Eindrücke und widersprüchliche Botschaften vermieden werden.

Voraussetzung für einen klaren Markenauftritt ist es, die selben Markenwerte im gesamten Unternehmen, von der Führungsriege über die Personalabteilung und den Vertrieb bis hin zum Marketing und der Unternehmenskommunikation, zu etablieren. Es kommt also darauf an, bereichsübergreifend Markenkernwerte zu definieren. Wir unterstützen Sie dabei!

Personalarbeit wird  Markenarbeit

Damit übernimmt die Marke für das Personalmanagement (Human Ressources) genau dieselbe Leitfunktion wie für die Unternehmensstrategie und das Marketing. Denn für Mitarbeiter und Bewerber soll die Wahrnehmung und das Erlebnis einer Marke in gleichem Maß konsistent sein wie für die Kunden. Gemeinsam mit Ihnen und Ihren Mitarbeitern baue ich Ihre Marke zu einem effektiven, wirkungsmächtigen Instrument aus. Grundlage dafür sind ein Bündel an Strategien, Konzepten, Bewertungstools und Maßnahmen, die ich zusammen mit dem HR den Bedürfnissen und Anforderungen Ihres Unternehmens sowie der einzelnen Abteilungen anpasse. Schwerpunktmäßig konzentriere ich mich dabei auf Konzepte zur Personalleitlinie, zur Personalentwicklung und -führung sowie der Personalkommunikation bis hin zur (Neu-)Organisation eines Betriebs bzw. Personalrats. Das umfasst auch die Personalbeschaffung und die Organisationstrukturen der Mitarbeiterbetreuung.

 

CandidateExperience CX

In die Candidate Experience fließen alle Erfahrungen (Markenerlebnisse), die der Kandidat mit dem Arbeitgeber macht mit ein. Ein potenziellen Arbeitgebers wird sogar schon vor einem gezielten Stellenangebot wahrgenommen. Im Rahmen von Employer-Branding-Maßnahmen machen Unternehmen gezielt auf sich aufmerksam, um das Interesse von Fach- und Führungskräften, aber auch Schulabgänger zu gewinnen. Treffen diese Kampagnen einen Nerv, stellen sie – ganz unabhängig von einem konkreten Job – die Weichen für den Recruiting-Prozess. Sprechen sie hingegen die Job-Kandidaten nicht an oder fallen sie sogar negativ auf, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Kandidat später auf eine Stellenangebot bewerben wird. Die Chance auf den neuen Mitarbeiter ist damit vorzeitig vergeben.
Bei der Personalakquise muss folglich gelten: Der potenzielle Mitarbeiter ist König. und das aus gutem Grund:

  • Der Kandidat muss ermutigt werden, den Bewerbungsprozess zu starten und bis zum Ende zu durchlaufen und im besten Fall ein/e langjähriger7e MitarbeiterIn zu werden.
  • jeder positive Kontakt hat Breitenwirkung. Mund-zu-Mund-Progaganda trägt maßgeblich zum Image eines Arbeitgebers auf. Deshalb spielen auch die Mitarbeiter eine so entscheidende Rolle im Employer Branding und der internen Kommunikation.

Die vier Stationen in der CandidateExperience

  1. Orientierung: WEchselwillige Arbeitnehmer setzen sich mit ihrem potenziellen Arbeitgeber auseinander und recherchieren gezielt nach Informationen. Dies geschieht meist in den Social Media. Es werden Informationen mit anderen ausgetauscht und Erfahrungsberichte zum Unternehmen geteilen .
  2. Bewerbung: Die Kandidaten fühllen sich von der Arbeitgebermarke des Unternehmens angesprochen. Eine erste Identifikation mit der Marke hat bereits stattgefunden. Der Bewerbende wir aktiv und startet den Bewerbungsprozess.
  3. Auswahlverfahren:Für den Bewerber heitß das: warten. Nämlich auf Entscheidung des Unternehmens. Deshalb sind Eingangsbestätigungen, Zwischenmeldungen und Status-Up-dates eine großartige Möglichket den Bewerbenden zu begeistern und zu binden. Auch das Vorstellungsgespräch, die Einstellung (Onboarding), aber auch die Ablehnung sind für die Arbeitgebermarke prägend? Um aus Mitarbeitenden Markenbotschafter zu machen, hilft nur Transparenz und kontinuierliche Kommunikation. Dies  tragen maßgeblich zu einer positiven Candidate Experience bei.
  4. Vertragsabschluss: Jetzt heißt es hart zu verhandeln. Auf beiden Seiten. Oftmals ist aber auch Kompromissbereitschaft gefragt und Flexibiltät. Lernen Sie die Bedürfnisse Ihres Berwerbenden kennen. Ist ihm das Gehalt wichtig? Oder sind für ihn flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ausschlaggebend? Nur wer weiß, was sein Gegenüber erwartet, kann ansprechende Angebote machen, die sich für beide Seiten auszahlen.

 

Bewerbermanagement ( Employee Experience)

Die Aufmerksamkeit des potenziellen KandidatIn wurde gewonnen. Jetzt heißt es dran bleiben.

Gerade bei einem höheren Bewerbungsaufkommen sind effiziente Prozesse für die Candidate Experience wichtig. Auch im Sinne des Employer Brandings gilt es, zeitnah zu entscheiden und die Bewerber transparent zu informieren. Diese Faktoren wirken sich maßgeblich auf die Außenwahrnehmung des Unternehmens aus und strahlen auf die Arbeitgeberattraktivität ab. Vor allem der Trnsparenz hat eine wichtige Bedeutung: Gut qualifizierte Fachkräfte nicht nur auf einen potenziellen Arbeitgeber, sondern bewerben sich gleichzeitig bei mehreren Unternehmen. Wer  schneller ist, hat im War for Talents nicht selten die Nase vor. Es kommt immer wieder vor, dass der potenzielle Bewerbende schon längst wieder in Lohn und Brot steht, während er immer noch auf die Eingangsbestätigung eines anderen Unternehmens wartet.

Aufgaben des Bewerbermanagement

  • Eingehende Bewerbungen werden erfasst
  • Es folgt eine Eingangsbestätigung
  • Bei Verzögerung it einer erneute Kontaktaufnahme nötig
  • Bewerbungsunterlagen an den verantwortlichen Entscheider aus der Abteilung weiterleiten
  • Erster Bewerbercheck durch die Fachabteilung
  • Abliche der Anforderungen mit den Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbenden
  • Engere Auswahl der Bewerbenden
  • Versenden der Zu- und Absagen
  • Terminierung der Vorstellungsgespräche

Onboarding / Einarbeitung

Der Bewerbende hat sich für Ihr Unternehmen entschieden und der Vertrag unterschrieben, damit endet die Candidate Experience – und es beginnt die Employee Experience. Der Startpunkt ist das Onboarding. In dieser Phase zeigt sich, ob der neue Mitarbeiter wirklich zum Unternehmen passt. Und auch, ob die Versprechungen, die im Zuge des Employer Brandings gemacht wurden, auch gehalten werden. Wenn nicht, könnten sich die Wege schneller wieder trennen als gedacht.

Interne Kommunikation ( Employee Experience)

Social Intranet

Ein Social Intranet ist eine Softwareplattform, die den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit in Unternehmen fördern soll. Wie ein Intranet ist es nur für einen bestimmten Personenkreis verfügbar und kann unabhängig vom öffentlichen Netz benutzt werden. Es ergänzt das klassische Intranet jedoch um Elemente der Sozialen Netzwerke. Ziel ist es die gemeinsame kollaborative Zusammenarbeit zu fördern. In einem modernen Intranet werden Inhalte nicht (nur) zentral durch eine Redaktion zur Verfügung gestellt, sondern von Nutzern auch aktiv erstellt und mitgestaltet.

t3n hat 2014 ein Umfrage zu den beliebtesten Social-Intranet-Tools durchgeführt. Hier geht es direkt zu den Ergebnissen.