Goodbye Post & Pray  – Hello Post & Score

Score_Dashboard_Rcruiting

Die Rekruiting-Kampagne wurde gestartet, die erste Stellenanzeigen publiziert. Und dann? Hoffen und beten: Werden genügend Bewerbungen eingehen? Werden die richtigen KandidatInnen dabei sein? Kann die Stelle schnell genug neu besetzt werden?

Rekruting-Kampagnen mit gezieltem Monitoring steuern

Ganz einfach: Mit klaren Zielvorgaben. Um Erfolg steuern zu können, müssen konkrete Ziele definiert werden, die  mit der einzelnen Rekruting-Kampagne erreicht werden sollen. Lediglich viele Bewerbungen generieren zu wollen, springt hier zu kurz. Es kann für ein Stellenprofil sinnvoll sein, so viele Leads (von der Anzeige bis zum qualifizierten Kontakt) wie möglich zu generieren.  z.B. die  Kontaktdaten von wechselbereiten IT-lern.  Bei anderen Positionen liegt der Fokus auf der einen qualitativ hochwertigen Bewerbung. Das alles hat Einfluss auf die Wahl der Rekruting-Kanäle, aber auch darauf, welche Monitoring-Ergebnisse den Erfolg der Rekruting-Kampagnen-Erfolg wiederspiegeln.

Monitoring-Prozess für Rekruting-Kampagne

Es lohnt  einen kontinuierlichen Monitoring-Prozess aufzusetzen. Diese Zahlen werden immer erfasst und ausgewertet. Nicht alle sind für den Erfolg aller Rekruting-Kampagnen relevant. Die Voraussetzung: Die Zielgrößen (KPIs – Key Performance Indikatoren) für die jeweilige Rekruting-Kampagne zu definieren. Dadurch entsteht ein Bild, das die Performance von Rekruting-Maßnahmen und Rekruiting-Kanälen aufzeichnet. Diese Analyse wird mit jedem Klick aussagekräftiger und detaillierter. Es wird sichtbar welche Rekruting-Kanäle für das Unternehmen bzw. welche Rekruting-Kampagne funktioniert und welche nicht. Der Einsatz des Budget kann kontinuierlich optimiert werden. Außerdem kann eine nachvollziehbare Argumentation für das investierte Budget, die Höhe des notwendige Schaltvolumen und die Auswahl der Medienkanäle geliefert werden.

 

Relevanten KPIs für das Rekruting

Cost-per-Click: Kosten pro Click auf die Stellenanzeige
Cost-per-View: Kosten pro Click auf die Stellenanzeige
Candidate-Conversion-Rate: Anteil der Bewerbungen pro Besucher der Stellenanzeige
Channel Effectiveness: Anzahl qualifizierter KandiatenInnen je Rekrutierungskanal
Application-per-Vacancy: gibt die durchschnittliche Bewerberzahl je freier Stelle an
Cost-per-Application: Kosten pro Bewerbung (in Hinblick auf Schaltung je Rekrutierungskanal, Personal- und Marketingausgaben et cetera)
Cost-of-Vacancy: Kosten einer nicht besetzten Stelle
Candidate-Satisfactio: Zufriedenheit der Bewerbenden mit dem Rekrutierungsprozess

 

Rekruting-Kampagne decken den akuten Bedarf

Wenn man sie schnell und flexibel einsetzen kann. Eine gute Rekruting-Kampagne bietet genau diesen Rahmen.

Aber auch die besten Rekruting-Kampagnen sind überfordert, wenn Sie neben der Stellenbeseztung, auch noch die Reputation eines Unternehmens aufbauen sollen. Dazu gehört mehr. Ein überzeugender Bewerbungsprozess. Begeisternde Markenerlebnisse auf der Candidate Journey bis hin zum Onboarding. Eingepasst in einen konsistenten Unternehmensauftritt. Deshalb sollten alle diese kommunizierten Inhalte auf denselben Markenkernwerten beruhen. So transportieren alle kommunikativen Maßnahmen, die gleichen Werte und Stärken der Marke – egal ob in den Produktkampagnen, der Unternehmenskommunikation oder eben als Arbeitgebermarke. Dazu braucht es eine  übergreifnede und mittelfristige Strategie. Oder anders gesagt: Employer Branding.

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